Wenn die Kultur den Kandidaten verspeist…

Wenn es um erfolgreiche Transformation und / oder Digitalisierung geht, oder allgemeiner um Zukunftssicherheit, erleben wir bei targetpeople in Anfragen bzw. Briefing-Gesprächen häufig, dass Unternehmen innovative Köpfe suchen, die als „Allzweckwaffe“ die Innovation und Transformation der Organisation sicherstellen.

Am besten wäre natürlich jemand, der direkt aus den Tiefen eines der für Transformation und Innovation bekannten, üblichen Verdächtigen stammt. Apple, Amazon, Google oder Tesla – das Gehalt wäre auch nicht das Thema. Für diese Person würde dann auch eigens die Position des Chief … oder Head of… geschaffen.

Die Erwartung stellt sich also ungefähr folgendermaßen dar: Wenn wir einen entsprechenden Kopf installieren, dann klappt es auch mit der Digitalisierung, den Innovationen und der Transformation. Schließlich kommt er / sie ja aus dem entsprechenden Umfeld und hat das schon mal gemacht bzw. erlebt. Der Spirit wird unser Unternehmen durchfluten und der Erfolg ist uns sicher.

Das ist etwas übertrieben gesagt, aber doch so oder ähnlich gedacht und gewünscht – jedoch zu kurz gesprungen und eine Illusion. Die Kultur wird nämlich zu gerne vergessen. Die Kultur des Unternehmens den wesentlichen Erfolgsfaktor für Veränderung und die Integration neuer und kluger Köpfe dar.

Dass das so ist, kann man aktuell an Peek & Cloppenburg und der Anheuerung des Digitalexperten Marcus Diekmann erleben: Im Januar an Bord geholt, berichtet das Manager Magazin Anfang April, dass nach 3 Monaten schon wieder Schluss ist. Die Kultur passt offenbar nicht. Der Digitalexperte bleibt ohne Wirkung.

culture eats strategy for breakfast

Wer denkt dann nicht an das Zitat von Peter Drucker „culture eats strategy for breakfast“ – hier ist es ein kluger und innovativer Kopf, mit einer langen Latte erfolgreicher Projekte.

Unternehmen sollten sich darüber klar sein, dass ein Genie aus einem anderen Unternehmen nicht unmittelbar zum Erfolg des eigenen Unternehmens führt – vor allem dann nicht, wenn der kulturelle Fit nicht gegeben ist. Wenn Strukturen, Hierarchien und Traditionen den vermeintlichen Heilsbringer einfach wieder „abstoßen“ oder dieser selbst geht, weil er seine Kraft in der Organisation nicht auf die Erde bringen kann.

So gerne Personalberatungen lukrative Aufträge dieser Art übernehmen – es ist zu kurz gedacht und in den seltensten Fällen von Erfolg gekrönt.

Besser ist es, wenn Berater und Mandant sich zusammensetzen, sich intensiv austauschen, statt lediglich mit einem seelenlosen Stellenprofil auf die Suche zu gehen. Der Berater schaut sich die Kultur des Unternehmens genau an und unterstützt den Mandanten bei der Definition des strategischen Bedarfs an KandidatInnen, die in die Organisation passen UND den Wandel (mit)gestalten können. Und geht dann auf die Suche.

Davon haben alle Beteiligten etwas. Unternehmen, Kandidatin / Kandidat und auch der Berater.